Про штатных пиарщиках

Тут может быть два варианта работы.

Первый — это когда штатный специалист две недели пишет несчастный пресс-релиз, бегает и бесконечно утверждает его у руководства. Потом две недели списывается с журналистами или редакторами профильных СМИ и обещает не материал, а бомбу!

В итоге представители СМИ получают обычный рядовой (в лучшем случае ремесленный) материал и его размещает 3 из 20 СМИ, с которыми пиарщик предварительно договаривался.

А конкуренты за это время проводят 2 успешные PR акции, получают сотни публикаций, повышают узнаваемость или анонсируют новый продукт. Руководство в восторге, кредитные организации и инвесторы текут!

Второй вариант работы. В компании есть штатный PR-щик (но зачем он есть не понятно, т.к. компания работает со сторонним агентством).

Стороннее PR агентство получает от организации ежемесячно денежные средства, формирует информационные поводы (иногда на заданную тему), пишет 2-3 пресс-релиза в месяц и рассылает их по базе СМИ.

Часто через агрегаторы вроде B2BLOGGER, Прессуха или PRonline исходя из того, что если пресс-релиз совсем бредовый, агрегаторы хоть на своих сателлитах разместят (гарантированные публикации) – будет чем перед клиентом отчитаться.

Иногда PR агентства делятся со штатным PR-щиком или его руководителем, иногда нет. Смотря, какие были договорённость при выборе подрядной организации.

Интересно, по Вашему мнению, такие сотрудники могут считаться специалистами?

И специалистами в чём?

А нужен штатный ленивый PR-щик, который сам не способен создать автономное эффективное PR направление?

P.S. я пишу на примере крупной организации с маркетинговой деятельностью которой я хорошо знаком.

Про кадры

Рынок труда в Москве, не говоря про регионы, уже который год испытывает колоссальные трудности. Некому работать. Нет специалистов.

Есть молоденькие вчерашние студенты ни черта не знающие кроме полностью оторванной от бизнеса теории, которую им преподают в ВУЗах или в лучшем случае бизнес тренеры теоретики.

При этом стоит заметить, что кроме своих теоретических знаний, которые часто или устарели лет на 15 или вообще адаптированы под другую страну эти вчерашние студенты весьма амбициозны.

Амбиции даже ни чем не подкреплённые это всё, что есть у них за душой.

Приходя на собеседование, такой вчерашний студент заявляет, что согласен работать минимум руководителем проекта, что ни как ни возможно не имея практического опыта.

Ещё стоит заметить, что амбиции не являются синонимом: ответственности, работоспособности, пунктуальности, настойчивости и прочих полезных качеств, направленных на получение результата.

Я много раз удивлялся, приезжая к клиентам, когда видел много соседних отделов, состоящих из стаек совсем молоденьких мальчиков и девочек – вчерашних студентов занятых монотонной не понятной работой, которую проще автоматизировать, чем платить заработные платы, социальные пакеты и отпускные нескольким отделам по 20-30 человек.

Судя по их хождениям от кофемашины в курилку, выражениям лиц и разговорам готов поспорить, что из 80% не получится специалистов, а тем более линейных руководителей.

Зато после бесцельно проведенных, например, в г@зпроме 3-5 лет и попав под сокращение и получив запись в трудовой многие претендуют на должности линейных руководителей не имея чётного представления (кроме своей монотонной функции) о том, что они делали, и какие результаты это дало компании.

Вижу два выхода из этой ситуации:

Растить специалистов у себя с нуля по «очень» качественному отбору или брать специалистов из других компаний работающих на аналогичных должностях мотивируя их условиями труда, карьерным ростом и заработной платой.

Ещё недавно читал занимательную статью о том, что не нужно брать на работу москвичей. Я сам родился и всю жизнь прожил в Москве, но отчасти согласен с этим утверждением.

Про холодные звонки

Было у меня пару коротких моментов в совсем ранней карьере, когда я работал менеджером по продажам и по холодке что-то продавал в B2B.

Позже в нескольких других компаниях, работая маркетологом и изучив продукт и потребителей, писал (или корректировал) скрипты для отделов продаж.

Где-то с нуля создавали отделы продаж, внедряли CRM, ставили планы звонков, встреч и конечно же продаж индивидуально для каждого менеджера в месяц.

У кого-то шли продажи, у кого-то нет… Обычно новый менеджер по продажам до 2 недель изучает продукт, гоняет на переговоры с коллегами и через 1,5-2 недели начинает звонить по холодке, борясь с возражениями и пытаясь выйти на ЛПР. Стандартно на каждого продавца заложен его минимальный оклад на 3 месяца и если нет результата с человеком расстаются. Чаще даже раньше.

Кому-то везёт, кому-то нет. Но одно из главных условий это ОТЛИЧНОЕ знание продукта и хороший скрипт продаж.

К чему этот пост?

К тому, что уровень современных менеджеров по продажам в большинстве своём ниже плинтуса. Продукт не знают вообще, скрипт продаж ужасный (подозреваю, что его нет совсем).

Раньше маркетологи придумывали интересные схемы-многоходки, например, целью первого звонка было узнать, кто отвечает за интересующее их направление. Потом, по собранной базе сажали работать более опытного продажника.

Продавцы различных правовых систем вообще виртуозно работали по разным действительно интересным, забавным и смешным скриптам, начиная от информирования о вступающем в силу законопроекте, который коснется деятельности организации заканчивая представлением от ФНС или Пенсионного фонда.

Продавцы регулярных медицинских услуг представлялись СЭСом для того чтобы их быстро соединили с лицом принимающим решение.

А сейчас всё настолько ужасно начиная с дикции, говора, знания (малейшего представления) продукта и скриптов… Такое ощущение, что многие компании на последние деньги берут совсем «конченых» и ставят за каждого свечку на удачу.

Это очень странно учитывая то, что со временем этот инструмент продаж наоборот должен развиваться, а не деградировать.

P.S. Прежде чем сажать кого-то на холодку, возможно не стоит позориться и закинуть эти деньги в Яндекс Директ?